Droit social – Reprise ou Création d'Entreprise

29 décembre 20131 juillet 2015

Frais professionnels

Définition de la notion de frais professionnels et règles générales :

En vertu de l’article L 242-1 du code de la Sécurité sociale, les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail sont soumises à cotisations à l’exclusion des sommes représentatives de frais professionnels dans les conditions et limites fixées par arrêté interministériel.

Les frais professionnels sont des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié, que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de ses missions.

L’employeur a le choix d’indemniser son salarié pour les frais qu’il engage lors de ses déplacements professionnels :

soit sous forme du remboursement des dépenses réellement engagées ; l’employeur doit alors fournir les justificatifs de ces dépenses ;

soit sous forme d’allocations forfaitaires ; ces allocations forfaitaires sont réputées utilisées conformément à leur objet et peuvent être exclues de l’assiette des cotisations dans la limite d’un montant fixé par arrêté.

Toutefois, certaines dépenses ne peuvent être exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale que sur la base des dépenses réelles :

Les frais supportés par le travailleur salarié ou assimilé se trouvant en situation de télétravail,

Les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé pour l’utilisation professionnelle d’outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication qu’il possède,

Les frais de déménagement engagés par le salarié dans le cadre de la mobilité professionnelle,

Les frais exposés par les salariés des entreprises françaises, détachés à l’étranger, et des sociétés étrangères envoyés en mission temporaire ou mutés en France,

Les frais engagés par les salariés envoyés en mission temporaire ou mutés de la métropole vers les départements d’outre mer, les territoires français outre mer ou inversement et de l’un de ces territoires vers un autre.

29 décembre 20131 juillet 2015

Contrat de génération

Le contrat de génération a pour objectifs de faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi par un meilleur accès au contrat à durée indéterminée (CDI), favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
L’employeur est incité à embaucher des jeunes et à maintenir dans l’emploi ou recruter des seniors.

Pour les entreprises* de moins de 300 salariés, l’embauche d’un jeune en CDI et corrélativement le maintien dans l’emploi ou le recrutement d’un senior ouvrent droit, sous certaines conditions, à une aide financière versée par Pôle Emploi.
Les entreprises* d’au moins 300 salariés, qui n’ouvrent droit à aucune aide financière, sont tenues d’engager des négociations. Les accords collectifs ou plans d’action en résultant se substitueront aux accords seniors. En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé avant le 30 septembre 2013 auprès de la Direccte, une pénalité est applicable.
Il n’y a pas d’exonération de cotisations sociales spécifique attachée au contrat de génération.

*ou groupe d’entreprise.

Employeurs concernés

L’aide financière de l’Etat peut être accordée au titre des employeurs de droit privé.

Sont visés par la pénalité financière versée en l’absence d’accord les employeurs de droit privé ainsi que les établissements à caractère industriel et commercial (Epic) employant au moins 300 salariés.

Le contrat de génération se décline de manière différenciée selon la taille de l’entreprise : moins de 50 salariés, de 50 à 299 salariés et 300 salariés et plus :

– Les entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est inférieur à 50 salariés :

Elles peuvent bénéficier de l’aide de l’Etat pour tout contrat de génération conclu (binôme jeune/senior) sans avoir l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action

– Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés :

Elles peuvent bénéficier de l’aide de l’Etat pour tout contrat de génération conclu (binôme jeune/senior) à condition d’être couvertes par un accord d’entreprise, un plan d’action de l’employeur ou à défaut par un accord de branche étendu portant sur l‘emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

– Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe dont l’effectif est de 300 salariés et plus :

Ces entreprises ne bénéficient pas de l’aide de l’Etat.
Elles ont l’obligation d’engager des négociations sur l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.
Les accords en résultant se substitueront aux accords seniors.
En l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou de plan d’action, l’entreprise sera soumise à une pénalité fixée par l’autorité administrative en fonction de la situation de l’entreprise.
Le montant de cette pénalité est plafonné :
– à 1% des rémunérations ou gains versés au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action,
ou, si ce montant est plus élevé :
– à 10% du montant de la réduction générale des cotisations patronales pour les rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action.

– Cas particulier des entreprises individuelles :

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés bénéficient également d’une aide lorsque le chef d’entreprise, âgé de 57 ans ou plus, recrute un jeune de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé, dans la perspective de lui transmettre l’entreprise.

Salariés concernés

Embauche d’un jeune

Pour bénéficier de l'aide, l'entreprise de moins de 300 salariés doit recruter un jeune de moins de 26 ans en CDI en principe à temps plein, ou de moins de 30 ans s'il est handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut avec son accord être employé à temps partiel. Sa durée de travail hebdomadaire ne peut alors être inférieure à quatre cinquième de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

Maintien dans l’emploi ou recrutement d’un senior

L'entreprise doit maintenir dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite :
– un salarié âgé de 57 ans ou plus,
– ou un salarié d'au moins 55 ans au moment de son embauche ou reconnu travailleur handicapé.
L'aide peut également être accordée dans le cas d'une entreprise de moins de 50 salariés lorsque le chef d'entreprise âgé d'au moins 57 ans embauche le jeune en vue de lui transmettre son entreprise.

Conditions d’attribution de l’aide financière

L’aide concerne :
– les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un contrat de génération entre un jeune et un senior.
– et celles dont l’effectif est compris entre 50 salariés et 299 salariés ayant conclu un contrat de génération et couvertes par un accord collectif, un plan d’action ou à défaut un accord de branche.
L’aide ne peut être accordée :
– lorsque l’entreprise a procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche.
– lorsque l’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement relatives aux cotisations et contributions de Sécurité sociale et d’assurance chômage ou n’a pas souscrit ou ne respecte pas un plan d’apurement des cotisations restant dues.

Montant et modalités de versement de l’aide financière

L’aide financière est de 4000 euros par an à hauteur de 2000 € pour l’embauche du jeune et de 2000 € pour le maintien du senior ou du chef d’entreprise. Dans certaines situations, le montant de l’aide peut-être proratisé.

Elle est versée par Pôle emploi chaque trimestre et s’applique pendant trois ans à compter du premier jour d’exécution du contrat à durée indéterminée du jeune.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2013 et le 3 mars 2013, date de promulgation de la loi, la durée de trois ans débute à compter du 3 mars.

Pour en bénéficier, une demande doit être adressée à Pôle emploi via le formulaire téléchargeable sur le site www.contratgeneration.gouv.fr.

La demande d’aide est déposée dans les trois mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune.

Les embauches réalisées entre le 1er janvier et le 3 mars 2013 peuvent ouvrir droit à l’aide, si la demande est déposée auprès de Pôle emploi au plus tard dans les trois mois suivant la publication du décret d’application intervenue le 16 mars 2013. Dans ce cas, le montant de l’aide est proratisée.

Le décret du 15 mars 2013 précise dans quels cas la rupture prématurée du binôme formé par le jeune et le senior met fin au versement de l’aide financière.

Quel cumul ?

Il est prévu que l’aide ne peut se cumuler avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation.

Le bénéfice du contrat de génération peut, sous certaines conditions, être cumulé avec une exonération totale ou partielle de cotisations de Sécurité sociale.

Cette aide est ainsi cumulable avec la réduction générale des cotisations patronales de Sécurité sociale laquelle ne prévoit pas de principe de non cumul avec une aide de l’Etat à l’emploi.

2AEC, Cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, informations sur le contrat de génération

Pour en savoir plus :
www.contrat-generation.gouv.fr

29 décembre 20131 juillet 2015

Emplois d’avenir

Les emplois d’avenir ont pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des jeunes sans emploi.
Ils peuvent être conclus depuis le 1er novembre 2012 en priorité par les employeurs du secteur non marchand qui peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat et d’une exonération de cotisations patronales.
Les employeurs du secteur marchand bénéficient seulement de l’aide de l’Etat.

Important :
Les Urssaf n’interviennent pas dans la décision d’attribution et le versement de cette aide.
Vous trouverez ci-dessous une information générale sur ce dispositif et sur les interlocuteurs à contacter pour toute question sur les emplois d’avenir.

Les jeunes concernés

Sont concernés, les jeunes âgés de 16 à 25 ans (et jusqu’à 30 ans pour les personnes handicapées) sans emploi et :

sans diplôme ;

titulaires d’un CAP /BEP, en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois ;

Les zones urbaines sensibles (ZUS), les zones de revitalisation rurale (ZRR), les départements d'outre-mer, à Saint-Martin, Saint-Barthélemy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, sont considérés comme prioritaires : les volumes de contrats disponibles sont plus importants pour répondre aux besoins des jeunes dans ces territoires.

A titre exceptionnel sont également concernés, les jeunes ayant acquis jusqu’à un bac +3 qui résident soit dans les zones urbaines sensibles (ZUS), les zones de revitalisation rurale (ZRR), soit dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, en recherche d’emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois.

Employeurs concernés :

Sont principalement concernés, les employeurs du secteur non marchand :

les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations …),

les collectivités territoriales et leurs groupements (communes, départements …),

les autres personnes morales de droit public (hôpitaux, établissements publics du secteur médico-social …) à l’exception de l’Etat,

les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public notamment les organismes de HLM.

Le dispositif des emplois d’avenir est également ouvert aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et aux structures d’insertion par l’activité économique.

Par exception, sont également éligibles aux emplois d’avenir les employeurs du secteur marchand dès lors :

qu’ils appartiennent à des secteurs identifiés comme prioritaires par un arrêté du préfet de région,

qu’ils proposent une perspective de formation qualifiante et d’insertion professionnelle durable en termes de maintien dans l’emploi à l’issue de l’emploi d’avenir.

Le contrat : Forme et durée

Le contrat de travail associé à un emploi d’avenir peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
A noter : l'emploi d'avenir conclu par un employeur public est nécessairement à durée déterminée.

Lorsqu’il est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 3 ans et au minimum pour une durée de 1 an en cas de circonstances particulières liées soit à la situation ou au parcours du bénéficiaire, soit au projet associé à l’emploi.

Le bénéficiaire d’un emploi d’avenir occupe un emploi à temps plein.
Lorsque le parcours ou la situation du jeune le justifient, l’emploi d’avenir peut être à temps partiel, sans pouvoir être inférieur à un mi-temps.

29 décembre 20131 juillet 2015

Versement transport

Sont redevables du versement transport, tous les employeurs privés ou publics, quelle que soit la nature de leur activité ou leur forme juridique, qui emploient plus de neuf salariés dans une zone où est institué le versement de transport.
Sont notamment concernés :

L’Etat : pour ses services centralisés et ses services déconcentrés ;

Les collectivités territoriales (régions, départements, communes) et leurs groupements ;

Les établissements publics, qu’il soit à caractère industriel ou commercial ou à caractère administratif dotés de la personnalité morale, de l’autonomie financière et d’une gestion autonome ;

Les groupements d’intérêt public ;

Les employeurs du « secteur privé » quelle que soit la nature ou la forme de leur exploitation ;

Les groupements d’intérêt économique qui constituent une entité juridique distincte des membres du groupement et pour leur propre personnel ;

Les caisses de congés payés.

Précisions sur le cas des indemnités de congés payés versées aux salariés des employeurs affiliés à ces caisses :

– Changement au 1er janvier 2013 :

Au 1er janvier 2013, les employeurs* affiliés aux caisses de congés payés doivent acquitter les contributions relatives au versement transport (VT) et Fonds national d'aide au logement (FNAL) dues sur les indemnités de congés payés versées par ces caisses.
Les employeurs concernés doivent s’acquitter de ce paiement par une majoration de 11,5 % des cotisations et contributions Fnal et VT dont ils sont redevables au titre des rémunérations qu’ils versent aux salariés pour lesquels ils sont tenus de s’affilier à une Caisse de congés payés.

* Relèvent de ce régime :
– le bâtiment et les travaux publics,
– la manutention des ports, les dockers,
– les spectacles,
– les travailleurs intermittents des transports.

Modalités de déclaration
En pratique, pour calculer le montant à acquitter il convient de majorer de 11,5% l’assiette afférente au FNAL et celle afférente au VT.
Ces majorations s'effectuent au moyen des codes types de personnel (CTP) habituellement utilisés pour les déclarations du Fnal et du VT, à savoir :

Fnal employeurs de moins de 20 salariés : CTP 332

Fnal employeurs de 20 salariés et plus : CTP 236

Versement transport : CTP 900

Taxe syndicat mixte transport : CTP 901
L'assiette forfaitaire des apprentis servant au calcul du FNAL et du versement transport doit être également majorée de 11.5% pour tenir compte de ces nouvelles dispositions.
CTP 701 : Apprentis loi 1987 avec AT
CTP 703 : Apprentis loi 1987 avec AT (Alsace Moselle)
CTP 705 : Apprentis loi 1987 avec AT
CTP 707 : Apprentis loi 1987 avec AT (Alsace Moselle)

Entrée en vigueur
Cette majoration s'applique aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2013.
Pour les employeurs d’au plus 9 salariés qui procèdent au décalage de paie avec rattachement à la période d’emploi, cette majoration ne doit pas être appliquée sur les cotisations et contributions dues au titre des rémunérations du mois de décembre 2012 (période d’emploi) versées au cours du mois de janvier 2013 (date de paiement des salaires). Dans cette hypothèse, le taux de cette majoration s’applique à compter des rémunérations au titre des périodes d’emploi de l’année 2013.

– Rappel des règles applicables jusqu’au 31 décembre 2012 :

Les caisses de congés payés sont redevables du versement transport sur les indemnités de congés payés lorsque l’entreprise adhérente est assujettie à ce versement pour le salarié considéré.

Il appartient aux caisses de congés payés de collecter auprès des entreprises affiliées les informations nécessaires pour déterminer leur situation précise ainsi que celle de leurs salariés au regard de l’assujettissement au versement transport.

12 octobre 20131 juillet 2015

Le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)

Depuis le 1er janvier 2013, un crédit d’impôt est ouvert à l’ensemble des entreprises employant des salariés, imposées à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur le revenu d'après leur bénéfice réel, quel que soit le mode d'exploitation (entreprise individuelle, société de personnes, société de capitaux, etc.), et quel que soit le secteur d’activité (agricole, artisanal, commercial, industriel, de services…).
Sont exclues du CICE les entreprises imposées selon un régime forfaitaire.

Tous les salariés de l’entreprise entrent dans le champ du CICE, quels que soient leur statut (salarié de droit privé et de droit public, agents des entreprises et établissements publics) et leur régime d’affiliation à la Sécurité sociale, dès lors que leur employeur remplit la condition d’imposition ci-dessus.
Les dirigeants d’entreprise, quel que soit leur statut, ne sont pas considérés comme des salariés permettant d’ouvrir droit au CICE sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail et qu’une rémunération distincte leur est versée à ce titre.

Base

Ce crédit d’impôt est assis sur le montant des rémunérations versées dans l’année, lorsqu’elles sont inférieures à 2,5 SMIC.

Ces éléments (rémunération, valeur du Smic) sont déterminés sur la base des règles qui s’appliquent pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale et de l’allègement général.
La rémunération retenue pour déterminer l’assiette du CICE est la rémunération brute versée au salarié au cours de l’année civile et soumise à cotisations de Sécurité sociale.
La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires, y compris les majorations auxquelles elles ouvrent droit, entre également dans la détermination de l’assiette du CICE.
En cas d’application d’assiette forfaitaire pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale, il convient de prendre la rémunération brute réelle.

Taux

Le taux du crédit d’impôt est fixé à 4% pour les rémunérations versées en 2013. Il sera de 6% pour les rémunérations versées au cours des années ultérieures.

Obligations déclaratives

Pour bénéficier du CICE, les employeurs doivent respecter certaines obligations déclaratives auprès de leur Urssaf et de l’administration fiscale :

déclaration de l’assiette du crédit d’impôt lors de l’établissement de chaque bordereau Urssaf,

déclaration spéciale permettant de calculer le montant du crédit d’impôt auprès de l’administration fiscale.

Comment remplir la déclaration Urssaf

Les rémunérations concernées par le CICE doivent être déclarées sur chaque bordereau des cotisations Urssaf, lors de chaque exigibilité des cotisations (trimestrielle ou mensuelle, en fonction de l’effectif de l’entreprise).
A cette fin, une ligne spécifique « Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi » (CTP 400) a été créée, au taux de « 0% ».

Important

Il convient de reporter sur cette ligne le montant cumulé de la masse salariale éligible au crédit d’impôt depuis le début de l’année.
Ainsi, sur chaque bordereau figurera le montant de la masse salariale calculé depuis le mois de janvier et non le montant correspondant à la période déclarée.

L’effectif des salariés à reporter sur le bordereau Urssaf correspond au nombre total de salariés au titre desquels l’employeur a bénéficié du CICE depuis le début de l’année civile.

À noter que cette ligne spécifique CICE ne doit pas affecter le montant des cotisations et contributions sociales dues par l’employeur.
Pour l’année 2013, il est admis que cette ligne CICE ne soit renseignée qu’à compter du mois de juillet.

En cas d’erreur dans les données déclarées sur la ligne spécifique CICE (CTP 400), votre déclaration pourra être corrigée lors d’une prochaine échéance.
Les éléments déclarés auprès de l’Urssaf seront transmis à l’administration fiscale.

12 octobre 20131 juillet 2015

Usage privé du véhicule de fonction

Dans le cadre de son travail, un salarié peut disposer d’un véhicule de fonction acheté ou loué par l’employeur.
L’utilisation à titre privé de ce véhicule mis à disposition permanente du salarié constitue un avantage en nature*.

*L’avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou service, permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter. Il doit être soumis à cotisations.

Il n’y a pas avantage en nature lorsque :

Le salarié restitue le véhicule lors de chaque repos hebdomadaire et durant les périodes de congés. L’obligation de restituer le véhicule doit être mentionnée par l’employeur dans un document écrit (règlement intérieur, circulaire professionnelle, courrier écrit ou électronique, etc.).

Le salarié dispose de façon permanente d’un véhicule utilitaire.

La notion de véhicule utilitaire peut être vérifiée par référence à la « carte grise ».
Il pourra également s’agir de voitures particulières aménagées dans un but professionnel. L’employeur doit indiquer dans un écrit (règlement intérieur, circulaire professionnelle, courrier écrit ou électronique, etc.) que le véhicule est utilisé à des fins professionnelles uniquement.

Evaluation de l’avantage : dépenses réelles ou forfait

L’avantage en nature véhicule est évalué, au choix de l’employeur, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait. L’évaluation peut être faite différemment en fonction de chaque salarié.
L'employeur a la faculté de réviser en fin d'exercice l'option prise en fonction de son choix (forfait ou valeur réelle) pour l'année entière écoulée.
Le choix du mode d’évaluation doit être déterminé lors de l'établissement de la DADS (c'est-à-dire au 31 janvier de l’année N+1) et doit être identique pour l’année entière.

Dépenses réellement engagées

Les critères d’évaluations sont différents selon que l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule.

– Véhicule acheté par l’employeur

L’évaluation est effectuée sur la base des dépenses engagées pour le compte du salarié.
Ces dépenses comprennent :

L’amortissement de l’achat du véhicule, toutes taxes comprises, sur 5 ans à hauteur de 20% par an. Si le véhicule a plus de 5 ans, le pourcentage de l’amortissement à retenir est de 10 %.

L’assurance et les frais d’entretien (révisions, changement de pneumatiques, vidanges, etc.) toutes taxes comprises.

Le cas échéant, les frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur.

Dépenses réelles (évaluation annuelle)	Véhicule acheté
Dépenses réelles (évaluation annuelle)	5 ans et moins	Plus de 5 ans
L’employeur ne prend pas en charge le carburant	– 20% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise), – l’assurance, – les frais d’entretien.	– 10% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) – l’assurance – les frais d’entretien.
Pour évaluer l’avantage en nature = Résultat obtenu en additionnant les trois valeurs listées ci-dessus, multiplié par le nombre de km parcourus à titre privé Total de km parcourus par le véhicule pour la même période
L’employeur prend en charge le carburant	– ajouter, le cas échéant, les frais réels de carburant utilisé pour un usage personnel	– ajouter, le cas échéant les frais réels de carburant utilisé pour un usage personnel

– Véhicule loué par l’employeur ou en location avec option d’achat

L’évaluation se fait à partir du coût global de la location, de l’entretien et de l’assurance toutes taxes comprises, et, le cas échéant, des frais de carburant utilisé pour l’usage privé et payé par l’employeur.

Dépenses réelles (évaluation annuelle)	Véhicule en location ou en location avec option d’achat
L’employeur ne prend pas en charge le carburant	– coût global annuel de la location – l’entretien – l’assurance
Pour évaluer l’avantage en nature = Résultat obtenu en additionnant les trois valeurs listées ci-dessus, multiplié par le nombre de km parcourus à titre privé Total de km parcourus par le véhicule pour la même période
L’employeur prend en charge le carburant	– ajouter, le cas échéant, les frais réels de carburant utilisé pour un usage personnel.

Lorsque l’employeur ne peut prouver le kilométrage parcouru à titre privé, l’Urssaf peut régulariser en prenant les forfaits (voir tableaux évaluation au forfait).

Evaluation au forfait

Les critères d’évaluations sont différents selon que l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule.

– Véhicule acheté par l’employeur

Lorsque le salarié l’utilise en permanence et paie ses frais de carburant, l’évaluation de l’avantage s’effectue sur la base de
9 % du coût d’achat du véhicule TTC.
Si le véhicule a plus de 5 ans, la base d’évaluation est de 6 % du coût d’achat TTC.

Lorsque le salarié utilise le véhicule en permanence mais que l’employeur paie le carburant, l’évaluation s’effectue :

Soit sur la base des 9 % du prix d’achat du véhicule de moins de 5 ans (ou 6 % si plus de 5 ans) auxquels s’ajoutent les frais réels de carburant (sur factures) utilisé à des fins personnelles,

Soit à partir d’un forfait global de 12 % du coût d’achat du véhicule ou de 9 % si le véhicule a plus de 5 ans.

Forfait annuel	Véhicule acheté
Forfait annuel	5 ans et moins	Plus de 5 ans
L’employeur ne prend pas en charge le carburant	9% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise)	6% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise)
L’employeur prend en charge le carburant	9% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) plus les frais réels (sur factures) de carburant utilisé à des fins personnelles ou 12% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise)	6% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise) plus les frais réels (sur factures) de carburant utilisé à des fins personnelles ou 9% du coût d’achat (prix TTC réglé par l’entreprise)

– Véhicule loué ou en location avec option d’achat

Lorsque le salarié paie ses frais de carburant, l’évaluation résultant de l’usage privé est effectuée sur la base de 30 % du coût annuel comprenant :

la location,

l’entretien,

l’assurance.

Lorsque l’employeur paie le carburant, l’évaluation est calculée :

sur 30% du coût global annuel pour la location (location, entretien, assurances) plus frais réels (sur factures) de carburant utilisé à des fins personnelles
ou

sur 40% du coût global annuel pour la location (location, entretien, assurance et coût global du carburant utilisé à des fins professionnelles et personnelles).

L'évaluation ainsi obtenue sera en tout état de cause plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté, le prix de référence du véhicule étant le prix d'achat TTC du véhicule par le loueur rabais compris dans la limite de 30% du prix conseillé par le constructeur pour la vente de véhicule au jour du début du contrat.

*Exemple pour une location sans prise en charge du carburant :

Au 1er janvier 2013, un employeur loue un véhicule de moins de 5 ans.
Dans le contrat de location : Le prix public du véhicule est de 20 000 € et la remise obtenue par le loueur est de 20% :
soit 16 000 € (prix public 20 000 € – remise obtenue par le loueur 20 %).
Le calcul du montant forfaitaire de l’avantage en nature s’élève à 1 600 € (30 % du coût global annuel).
Or, cette évaluation ne peut être supérieure à celle qui aurait été calculée si l'employeur avait acheté le véhicule (voir * dans le tableau ci-dessus).
Le calcul en cas d'achat du véhicule plafonne l'avantage en nature à 1440 € (prix de référence16 000 € x taux forfaitaire 9 %)
Dans ce cas, il convient de retenir le montant de 1440 € pour l'évaluation de l'avantage en nature véhicule.

Forfait annuel

Véhicule en location ou en location avec option d’achat

L’employeur ne prend pas en charge le carburant

30% du coût global annuel pour la location (location, entretien, assurance). L’évaluation ainsi obtenue sera en tout état de cause plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté (voir ci-dessus), le prix de référence du véhicule étant le prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, rabais compris, dans la limite de 30% du prix conseillé par le constructeur pour la vente de véhicule au jour du début du contrat.* (voir exemple ci-après)

L’employeur prend en charge le carburant

30% du coût global annuel pour la location (location, entretien, assurances) plus frais réels (sur facture) de carburant utilisé à des fins personnelles.

40% du coût global annuel pour la location (location, entretien, assurance et coût global du carburant utilisé à des fins professionnelles et personnelles).

* * *

L’évaluation ainsi obtenue sera en tout état de cause plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté (voir ci-dessus), le prix de référence du véhicule étant le prix d’achat TTC du véhicule par le loueur, rabais compris dans la limite de 30% du prix conseillé par le constructeur pour la vente de véhicule au jour du début du contrat.

Cas particulier : Le salarié verse une redevance

Les règles d’évaluation de l’avantage en nature sont identiques que l’employeur opte pour l’évaluation au forfait ou pour la valeur réelle :

lorsque la redevance versée par le salarié est inférieure à l’évaluation de l’avantage (au forfait ou au réel), l’avantage en nature sera égal à la différence entre ces deux valeurs,

En revanche, lorsque cette redevance est supérieure ou égale au montant de l’évaluation, il n’y a pas avantage en nature.

Plafond de Sécurité sociale : Spécificités

Définition de la notion de frais professionnels et règles générales :

Employeurs concernés

– Les entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est inférieur à 50 salariés :

– Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés :

– Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe dont l’effectif est de 300 salariés et plus :

– Cas particulier des entreprises individuelles :

Salariés concernés

Embauche d’un jeune

Maintien dans l’emploi ou recrutement d’un senior

Conditions d’attribution de l’aide financière

Montant et modalités de versement de l’aide financière

Quel cumul ?

Les jeunes concernés

Employeurs concernés :

Sont principalement concernés, les employeurs du secteur non marchand :

Par exception, sont également éligibles aux emplois d’avenir les employeurs du secteur marchand dès lors :

Le contrat : Forme et durée

Base

Taux

Obligations déclaratives

Comment remplir la déclaration Urssaf

Evaluation de l’avantage : dépenses réelles ou forfait

Dépenses réellement engagées

– Véhicule acheté par l’employeur

– Véhicule loué par l’employeur ou en location avec option d’achat

Evaluation au forfait

– Véhicule acheté par l’employeur

– Véhicule loué ou en location avec option d’achat

Cas particulier : Le salarié verse une redevance